La surenchère en recrutement est réelle—comment bien l’aborder lors de l’embauche ?

Les dangers de la surenchère

Le plus grand piège de la surenchère est sournois puisqu’il faut penser à long terme. Respectez vos limites et demandez-vous : «est-ce qu’un employé uniquement motivé par le salaire est vraiment celui que nous voulons garder?»

Nicolas conseillerait à l’employeur de voir plus loin que la compétence actuelle en cherchant à prévoir ce que le candidat va apporter à long terme. Une augmentation de 5 000 $ à 10 000 $ pour un poste qui vaut 160 000 $, ce n’est pas la mer à boire. Le même montant pour un poste qui vaut 60 000 $, c’est quand même 10 % de plus! «Le candidat demande un salaire dans le top de votre échelle pour ce poste, mais il est 400 % motivé? Allez-y!»

L’entreprise doit cependant en avoir les moyens ou la capacité sans pour autant tout chambouler l’équité interne. Une grosse entreprise, structurée, avec des barèmes très fermes, aura moins de marge de manœuvre et cherchera plutôt l’équité. Même chose pour une petite PME. Il faut avoir une pérennité dans son chiffre d’affaires, alors perdre le contrôle de sa masse salariale peut nuire à long terme.

Comment agir en amont pour éviter la surenchère?

Le premier remède contre la surenchère, c’est de démontrer sa singularité, la valeur de sa marque employeur, pour attirer des candidats motivés! Ensuite, soyez clairs sur les possibilités d’avancement en présentant les échelons salariaux de façon transparente et proposez des avantages plutôt qu’un salaire plus élevé. Nicolas rappelle qu’un candidat doit comprendre comment il va pouvoir grandir au sein de votre entreprise et anticiper les étapes de son développement.

Dès le début d’un processus de recrutement, validez votre échelle salariale maximale afin de bien anticiper, mais gardez aussi de l’espace pour la croissance du candidat: s’il n’a plus d’échelons pour progresser, il cherchera ailleurs.

L’argent, ce n’est pas tout!

Une chose importante à garder en tête: lorsqu’on donne une augmentation à un employé, après deux mois, il aura oublié cette augmentation après y avoir adapté son rythme de vie. Après quelques mois, une autre demande d’augmentation sera sur la table. Une première possibilité serait de baser une bonification des salaires sur des objectifs : proposer un salaire de base , mais offrir un boni de performance, avec des cibles claires. Le candidat pourra toujours atteindre un salaire plus élevé, mais il travaillera en conséquence et comprendra le défi qui accompagne cette augmentation. Dans un deuxième temps, rappelez-vous que les bénéfices ne se limitent pas qu’au salaire et qu’il faut aussi considérer les différents éléments de la rémunération globale: veillez à bien mettre en évidence ces bénéfices.

Restez fidèle à vous-mêmes

Au bout du compte, vous devez agir pour garder une marque employeur forte, partagée à 110 % par vos troupes, tout en évitant d’hypothéquer votre futur. Agissez avec équité et à la hauteur de votre capacité pour les années à venir.