Hyper performants mais pour combien de temps?

LTC aux premières loges

À La Tête Chercheuse, nous avons le privilège d’être aux premières loges des grandes transformations du monde du travail. Chaque jour, notre approche exploratoire avec le talent nous permet d’observer des tendances marquantes, parfois surprenantes, mais toujours riches en enseignements. L’une d’elles retient particulièrement mon attention : la trajectoire fulgurante des jeunes hyper-performants et leur confrontation, trop souvent brutale, aux limites du marché du travail.

L’impasse des hyper-performants

Ces jeunes professionnels, souvent dans la trentaine, avancent à toute vitesse dans leur carrière, enchaînant promotions et projets ambitieux. Animés par une ambition débordante et la confiance que leurs employeurs placent en eux, ils se retrouvent rapidement à la porte de rôles de haute direction.

Mais au moment où ils visent des postes de VP senior ou même de président, une barrière inattendue surgit : leur âge. Malgré leur expertise et leur engagement, ils sont perçus comme trop jeunes ou insuffisamment matures pour ces rôles stratégiques. C’est le coup d’arrêt. Pour la première fois, ces talents habitués à foncer doivent ralentir, parfois même s’exiler professionnellement le temps de gagner… quelques cheveux gris.

“Le marché du travail prône la performance et la rapidité, mais paradoxalement, il freine ceux qui montent trop vite. Comment peut-on mieux soutenir ces talents pour éviter qu’ils ne stagnent ou ne partent? C’est une question cruciale pour les entreprises d’aujourd’hui.” – Annie Bissonnette, co-présidente et associée principale de La Tête Chercheuse

Les chemins de traverse

Face à ce plafond de verre, ces professionnels prennent des directions variées :

• Certains restent fidèles à leur organisation en espérant une évolution interne.
• D’autres changent d’entreprise, acceptant un mouvement latéral pour maximiser leurs chances d’accéder à un rôle supérieur ailleurs.
• Enfin, certains réorientent leur carrière, animés par un besoin d’alignement avec leurs valeurs. Ils se tournent vers le mentorat, le coaching ou l’entrepreneuriat, en quête d’un impact plus humain.

Un défi stratégique pour les entreprises

Cette fuite des hyper-performants pose un double défi aux organisations. Comment retenir ces talents et leur offrir un parcours qui valorise leur engagement? Comment éviter que leur potentiel ne soit sous-exploité ou perdu au profit d’un concurrent ou d’une toute autre industrie?

“À La Tête Chercheuse, nous constatons que les entreprises doivent adapter leur approche en créant des trajectoires d’évolution claires et des défis stimulants pour ces talents ambitieux. Il ne suffit plus d’attendre qu’ils « vieillissent » dans l’organisation; il faut leur donner une raison de rester.” – Annie Bissonnette, co-présidente et associée principale de La Tête Chercheuse

Les entreprises doivent ainsi :

• Créer des trajectoires adaptées, offrant des défis continus et des perspectives d’évolution claires.
• Encourager un développement holistique, qui ne repose pas uniquement sur l’âge ou l’ancienneté.
• Miser sur leur impact, en les intégrant à des projets stratégiques et en reconnaissant leur valeur au-delà des cadres traditionnels.

Un atout sous-exploité pour d’autres organisations

Paradoxalement, certains secteurs pourraient capitaliser sur ces talents sous-estimés. Pour des fondations, startups ou entreprises en transformation, ces professionnels ultra-performants représentent une opportunité unique. Leur besoin de faire une différence, combiné à leur capacité d’accélérer la croissance, peut être un levier puissant pour structurer et faire évoluer une organisation.

“Les entreprises qui sauront capter et canaliser l’énergie de ces hyper-performants auront un avantage concurrentiel majeur. Il est temps de revoir nos paradigmes et d’intégrer ces talents de manière stratégique, plutôt que de freiner leur ascension.” – Annie Bissonnette, co-présidente et associée principale de La Tête Chercheuse

L’enjeu est donc double : éviter l’attrition des hyper-performants dans les grandes structures et reconnaître leur immense valeur pour celles en quête de croissance rapide.

Et si, plutôt que de freiner ces talents, nous repensions la manière de les accompagner?